Już 24 grudnia 2025 roku polskie firmy wejdą w nową erę przejrzystości wynagrodzeń. Z mocy prawa każda oferta pracy będzie musiała ujawniać proponowane zarobki, a pracodawcy stracą możliwość pytania kandydatów o ich wcześniejsze płace.
To początek wdrażania unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, której celem jest wyrównanie szans i zwiększenie zaufania na rynku pracy. Dla pracodawców oznacza to konkretne obowiązki i konieczność zmian w procedurach rekrutacyjnych.
Co dokładnie się zmieni, kogo dotyczą nowe przepisy i jak przygotować firmę na jawność płac?
Nowe przepisy o jawności płac – unijna dyrektywa i jej cele
Podstawą zmian wprowadzających jawność wynagrodzeń jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., dotycząca wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą lub równorzędną pracę.
Unia Europejska od kilku lat konsekwentnie dąży do ograniczenia tzw. luki płacowej, czyli różnic w wynagrodzeniach pomiędzy płciami. Według danych Eurostatu przeciętna luka płacowa w UE wynosiła 12% w 2023 r., natomiast w Polsce szacunki dla całej gospodarki mieszczą się w przedziale od ok. 7% do nawet 18% — w zależności od metody pomiaru.
Dyrektywa wprowadza obowiązek większej przejrzystości zasad ustalania płac oraz dostępu pracowników do informacji o wynagrodzeniach w firmach. Polska, podobnie jak inne państwa UE, jest zobowiązana do pełnego wdrożenia tych przepisów do 7 czerwca 2026 roku. Jednak część regulacji — szczególnie tych dotyczących procesu rekrutacji — zacznie obowiązywać wcześniej, bo już 24 grudnia 2025 roku.
Nowe przepisy mają sprawić, że decyzje o wynagrodzeniach będą bardziej obiektywne, a kandydaci – lepiej poinformowani o warunkach zatrudnienia jeszcze przed rozpoczęciem rozmów rekrutacyjnych.
Jawność wynagrodzeń w praktyce – obowiązki pracodawców
Od 24 grudnia 2025 r. każdy pracodawca będzie musiał prowadzić proces rekrutacji w sposób zgodny z zasadą przejrzystości wynagrodzeń. Oznacza to przede wszystkim konieczność ujawniania wysokości wynagrodzenia lub jego przedziału (widełek płacowych) w ogłoszeniach o pracę lub na etapie zaproszenia kandydata do rozmowy.
Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o wysokość ich dotychczasowych zarobków, a kandydaci zyskają prawo do informacji o zasadach ustalania wynagrodzenia na danym stanowisku. Nowe przepisy mają zapewnić równe warunki negocjacji i ograniczyć przypadki, w których wynagrodzenie zależy od indywidualnej historii zatrudnienia, a nie od wartości pracy.
Obowiązki dotyczą zarówno firm prywatnych, jak i instytucji publicznych, bez względu na wielkość zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że każda organizacja – od małych przedsiębiorstw po duże korporacje – będzie musiała zweryfikować sposób przygotowywania ofert pracy i prowadzenia rozmów z kandydatami.
Nowelizacja Kodeksu pracy nie przewiduje szczególnej formy przekazywania informacji o wynagrodzeniu, jednak musi ono być jasne, zrozumiałe i dostępne dla wszystkich potencjalnych kandydatów. Niewskazanie wysokości płacy lub podanie jej w sposób nieczytelny może zostać potraktowane jako naruszenie nowych przepisów.
Dlaczego wprowadzono te zmiany
Nowe przepisy nie mają jedynie charakteru administracyjnego – ich głównym celem jest zwiększenie równości i przejrzystości na rynku pracy. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma ograniczyć różnice płacowe pomiędzy kobietami a mężczyznami oraz zapewnić bardziej obiektywne kryteria wynagradzania.
Jawność płac to także sposób na budowanie zaufania między pracownikami a pracodawcą. Przejrzyste zasady wynagrodzeń pomagają uniknąć nieporozumień, wzmacniają poczucie sprawiedliwości i mogą pozytywnie wpływać na retencję pracowników.
Dla firm, które dbają o wizerunek odpowiedzialnego i nowoczesnego pracodawcy, wdrożenie zasad transparentności wynagrodzeń może stać się atutem w rekrutacji. Coraz więcej kandydatów oczekuje otwartej komunikacji o płacach już na etapie aplikacji.
W dłuższej perspektywie przepisy te mają również ułatwić administracji publicznej analizę struktury wynagrodzeń i identyfikowanie nierówności w różnych sektorach gospodarki.
Jak przygotować firmę – rekomendacje i dobre praktyki
Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń wejdą w życie już za niespełna dwa miesiące. To ostatni moment, by przygotować organizację do zmian. Warto potraktować ten czas nie jako obowiązek, ale jako okazję do uporządkowania polityki płacowej i komunikacji wewnętrznej.
W procesie przygotowań warto w szczególności:
- Przeanalizować regulaminy wynagradzania i politykę płacową.
Upewnić się, że obowiązujące zasady są spójne, aktualne i możliwe do uzasadnienia w świetle nowych przepisów. - Określić przedziały wynagrodzeń dla stanowisk.
Transparentne widełki płacowe pozwolą prowadzić rekrutacje zgodnie z wymogami prawa i w duchu równego traktowania. - Zaktualizować treść ogłoszeń o pracę.
Ogłoszenia powinny zawierać informację o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale w sposób jasny i jednoznaczny. - Dostosować procedury rekrutacyjne.
Warto zwrócić uwagę, by pytania o dotychczasowe wynagrodzenie kandydatów zostały całkowicie wyeliminowane z procesu rekrutacyjnego. - Dokonać przeglądu struktury wynagrodzeń.
Analiza poziomu płac w organizacji może pomóc zidentyfikować potencjalne różnice i przygotować się do ewentualnych raportów w kolejnych etapach wdrażania przepisów. - Zadbać o komunikację wewnętrzną.
Pracownicy powinni wiedzieć, że zmiany wynikają z przepisów unijnych i służą budowaniu przejrzystości oraz równości, a nie kontroli.
Nadchodzące zmiany w przepisach o jawności wynagrodzeń to kolejny krok w kierunku większej transparentności i odpowiedzialności pracodawców. Warto już dziś śledzić nowe regulacje i ocenić ich wpływ na codzienne funkcjonowanie firmy.
W OptimumTax na bieżąco monitorujemy zmiany w prawie podatkowym i kadrowym, aby nasi klienci mogli prowadzić działalność w zgodzie z aktualnymi wymogami i z pełnym spokojem.
Jeśli chcesz porozmawiać o nadchodzących zmianach lub sprawdzić, jak mogą one wpłynąć na Twoją organizację – skontaktuj się z nami.
Chętnie podzielimy się wiedzą i pomożemy znaleźć rozwiązania dopasowane do potrzeb Twojego biznesu.
